要说最令职场人感到兴奋的事情，“升职加薪”毫无疑问是大家最喜闻乐见的一件。这从只要一提到员工激励，就不可避免的要提“升职加薪“就可见一斑了。
今天，我就以一个参加过至少上百场员工晋升选拔、评审工作的HR角度，给大家说一下自己在这些年感受并总结下来的晋升“潜规则”吧。
图片来源于网络
第一，你要承认，并不是每个人都有机会晋升。
如果你还抱有“只要好好努力，就能晋升”的思想，这可是很危险的一件事。只有当你意识到选择（领导、部门）比努力重要时，那你才开始接近成功。
在我看来，晋升这件事，并不玄学。它始于机会，靠努力加持，最终能不能成功，运气也很重要。
所以你看，这根本就不是努力就能办到的事！反而是机会、运气的决定性更大。
图片来源于网络
但是我要明确告诉你，机会、运气不是等来的，而是自己创造来的！具体怎么创造？就得接着说我们晋升“潜规则”的第二点了…
第二，你要意识到，和领导搞好关系，机会和运气都不会太差。
要知道，职场的层级和配备岗位数是成反比的。比起一个比较正常的公司，大概率都是遵循员工400人，经理40人，总监10人，到了塔尖的总经理，就只能是1个人这样的金字塔结构。越往上，职级越高，人数则越少。
这就造成了晋升的通道还是比较拥挤的。在这种情况下，论资排辈这件事绝非是国企的专利。
图片来源于网络
只不过和国企不同的是，晋升“论资排辈”没那么复杂。它完全掌握在一个人手中-你的直属领导。那个每个月给你绩效打分，决定你绩效工资高低的那个人！
在这里，按照我这十多年观察所得的经验，它是这样一个公式：
嫡系>利用价值>工龄
先说第一顺位的“嫡系”，这个不难理解吧？咱们换位思考一下，你作为上级领导不得提拔“自己人”？
再说第二顺位的“利用价值”，为什么不是“价值”而是“利用价值”？因为只有你对上级“有利用价值”，你才能走得稳走得远（哪怕你成为嫡系了之后也要注意这点）。
那么何为“利用价值”呢？就是你的领导能写进他工作汇报PPT里的工作成果、工作业绩！
图片来源于网络
因为你有“往上升”的需求，你的领导肯定也有啊！那他要往上升，那不得拿出他的价值所在来？而他的价值所在，是需要你来体现的！这对他来说，就是你的利用价值！
如果前两顺位做的都不够好的话，那就只能靠第三顺位“工龄”了。这就相当于“百年的媳妇熬成婆”一样。
毕竟无论是公司和部门，都需要给广大员工一个“老实人在我这里是有出路”的人设的。只不过这种纯靠“熬”的模式，会比较的…慢！你一定要耐得住寂寞！
图片来源于网络
最后，晋升能不能通过，所在部门是不是有话语权会起到关键作用。
一般来说，公司组织员工的晋升评审，都会成立一个评审小组。里面至少要包括拟晋升人的部门领导、横向协作的部门负责人以及HR三方。
拟晋升人述职汇报并答辩完毕后，评审小组会做一个商议评定，决定最终结果是给“过”还是“不过”。
从公司角度，不可能每个晋升人都给过（就类似于考证一般都会卡通过率一样）。这个时候就是一场博弈了。
图片来源于网络
比如我是按50%卡，如果部门或者部门负责人比较软，那我就严卡；但如果部门比较硬气：你不给我通过，人家就离职了。这活没人能接怎么办？
这个时候，公司往往会妥协，那就给过吧。当然这里有一个重要前提，部门得有说这话的底气！否则，说了也白说…
当然了，除了以上三点，还有很多其他制约的因素。比如你是公司某个总的外甥或者小舅子，但毕竟这种“小众”因素，发生在咱普通打工人身上的概率不是特别大不是？
图片来源于网络
好了，关于晋升的那点事儿，我们今天就说这么多。其实除了文章开头所说的，希望给大家解读一下“晋升”都受哪些因素影响外，我更想告诉大家：
不晋升或者晋升不通过，很多时候真不是你能力不够，而是很多场外因素影响的！所以你真的没必要因为自己没有晋升就怀疑自己哦！